Une promesse d’embauche est un acte dans lequel l’employeur s’engage à embaucher le candidat. Elle protège à la fois le futur employeur et le futur salarié.
Mais quelle est la définition d’une promesse d’embauche ?
Pourquoi on dit promesse d'embauche et pas contrat ? Quelle est sa valeur juridique ?
Le contrat suppose la réunion des deux volontés: celle du futur salarié et celle du futur employeur.
A ce moment là, la promesse d’embauche ce n’est que la volonté du futur employeur qui s’exprime. On peut parler de « pré-contrat de travail ». La proposition d’embauche attend l’accord du futur salarié. Ca ne sera qu’à la rencontre des deux volontés qu’on parlera de contrat de travail.
Il faut différencier deux sortes de proposition d’embauche : l’offre de contrat de travail et la promesse d’embauche unilatérale.
- Offre de contrat de travail.
L’offre de contrat est définie par l’article 1114 du Code civil.
L’offre de contrat de travail permet à l’employeur de proposer au candidat de signer un contrat de travail, souvent dans un délai imparti. Passé ce délai l’offre devient caduque.
L’employeur exprime donc sa volonté d’être engagé en cas d’acceptation de l’offre par le candidat. Il n’est donc engagé que si le candidat accepte l’offre.
L’employeur fixe un délai. Le candidat peut accepter l’offre ou la refuser pendant ce délai.
- Promesse d’embauche unilatérale.
La promesse d’embauche unilatérale est définie par l’article 1124 du Code civil.
La promesse d’embauche unilatérale est un document par lequel un employeur s’engage à faire signer un contrat de travail à un candidat. L’employeur promet au salarié de l’engager dans l’emploi auquel il a postulé.
La promesse d’embauche vaut contrat de travail
L’employeur fixe également un délai. Et une fois de plus, le candidat peut l’accepter ou la refuser.
Mais alors quelle est la différence entre les deux ? Tout se joue sur la rupture de la promesse de contrat de travail.
L’employeur peut-il rompre la proposition d’embauche ?
Cela va dépendre de la forme de la promesse d’embauche.
- Offre de contrat de travail.
Le candidat peut refuser l’offre avant la fin du délai ou l’accepter dans le délai fixé.
Le candidat qui rompt l’offre après l’acceptation peut etre condamné à verser des dommages et intérêt à son ex futur employeur pour le préjudice subi.
De son coté, l’employeur peut librement retirer son offre de contrat de travail avant la fin du délai.
Si le candidat ne l’a pas encore reçue cela ne posera pas de problème puisqu’il n’a pas été informé.
En revanche, s’il retire son offre avant la fin du délai alors que le candidat l’a reçu mais n’a pas encore accepté, alors il peut être condamné à verser des dommages et intérêts au candidat.
- Promesse unilatérale de contrat de travail.
On dit que la promesse unilatérale de contrat vaut contrat de travail. Et ça change tout !
Même si l’employeur retire sa promesse unilatérale de contrat de travail alors même que le candidat n’a pas répondu, le contrat de travail est quand même formé. C’est ainsi dans le droit français (article 1103 du Code civil et article 1194 du Code civil).
Cette nuance implique donc que le retrait de l’employeur s’apparente à un licenciement injustifié (un « licenciement sans cause réelle et sérieuse »). C’est même reconnu par Cour de cassation (arrêt en date du 4 novembre 2015).
Ainsi le salarié éconduit peut demander à la foi des dommages et intérêts pour le préjudice subi mais également des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Les deux arrêts de la Cour de cassation (en date du 21 septembre 2017) confirment cette différence de traitement. La Cour de cassation a annulé une décision rendue en cour d’appel car celle-ci avait confondu offre et promesse unilatérale. Elle avait condamné l’employeur à des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors qu’il s’agissait d’une offre d’embauche.
D’ailleurs, comme l’offre de contrat de travail, si le salarié accepte la promesse unilatérale de contrat de travail et se rétracte, il peut, de même, être condamné à des dommages et intérêts.
Si vous souhaitez contester la rupture de la promesse d’embauche car cela vous cause un préjudice, sachez que le tribunal compétent est le Conseil de Prud’hommes du lieu où est situé l’entreprise. Vous pouvez également appeler votre protection juridique pour connaitre vos droits et obligations.
Pour savoir à quel Conseil de prud’hommes vus adresser, vous pouvez consulter l’annuaire des conseils de prud’hommes.
A quoi sert réellement une promesse d’embauche ?
L’employeur utilise une promesse d’embauche lorsque le contrat de travail ne peut pas être signé immédiatement. Concrètement, elle est rédigée lorsque le candidat ou le poste ne sont pas disponibles dans l’immédiat et qu’une date d’entrée en poste n’est pas pour tout de suite. Dans ce cas, il n’est évidemment pas possible de signer un contrat de travail.
- Le candidat n’est pas libre.
C’est l’hypothèse la plus courante. Par exemple, c’est le cas lorsque le candidat est déjà en poste dans une autre entreprise. Dans cette situation, il ne peut évidemment pas signer un autre contrat de travail avec une autre entreprise. La date d’entrée dans la futurs entreprise est donc différée. C’est le cas de l’hypothèse du candidat débauché.
Le futur employeur lui adresse donc une promesse d’embauche. En attendant qu’il se libère du premier contrat de travail.
- Le poste n’est pas disponible.
C’est la seconde situation.
Par exemple, l’employeur est train de licencier un salarié. Tant que le salarié n’a pas quitté l’entreprise, le poste n’est pas encore vacant. L’employeur ne peut donc pas proposer un contrat de travail à un autre candidat tant que le salarié n’a pas quitté les effectifs de l’entreprise. Il utilise donc une promesse d’embauche.
Elle engage donc l’employeur et le candidat. Concrètement, la promesse d’embauche permet de rassurer l’employeur. En effet, il s’assure que le candidat ne s’engagera pas ailleurs. De même, pour le salarié, il est assuré d’être embauché dans l’entreprise.
Attention : la promesse d’embauche n’est pas obligatoire. L’employeur et le salarié peuvent attendre et signer un contrat de travail classique.
Mais alors, pourquoi faire une promesse unilatérale si elle est plus dangereuse pour l’employeur ?
Et c’est une question qui mérite d’être posée ! Pourquoi prendre le risque d’établir une promesse unilatérale ? Comme on l’a vu, elle est plus risquée pour l’employeur et son retrait est plus sanctionné ?
En réalité, elle est utilisée pour protéger le salarié qui est bénéficiaire de la promesse.
La lettre de promesse unilatérale assure au salarié une garantie d’embauche. Par exemple, l’employeur propose une promesse unilatérale pour rassurer le salarié s’il doit démissionner de son emploi actuel.
Comment se présente une promesse d’embauche ?
Il n’existe aucune indication dans la loi concernant les mentions obligatoires d’une promesse d’embauche ! Rien dans le Code du travail ! Ce sont donc les juges qui ont créé les contours de la promesse d’embauche.
Il faut juste bien identifier les éléments qui permettent de différencier les deux formes de la promesse d’embauche.
- La forme de la promesse d’embauche.
Il n’existe pas de forme particulière à respecter. Elle peut prendre toute forme (courrier, mail, SMS, fax, etc.).
A savoir. Une promesse d’embauche pourrait même être orale ! Mais évidemment, il est très fortement conseillé de rédiger une promesse d’embauche écrite. Afin d’avoir une preuve en cas de litige entre l’employeur et le futur salarié. Dans la pratique, toutes les promesses d’embauche sont écrites.
- Les mentions obligatoires d’une promesse d’embauche.
On dit qu’une promesse d’embauche doit être claire et précise. Elle doit être également adressée à une personne déterminée.
Elle doit néanmoins mentionner quelques éléments obligatoires.
- L’emploi proposé (titre du poste et définition).
- Date d’entrée en fonction.
- La rémunération.
A savoir. Si l’offre ne contient pas l’un de ces 3 éléments, elle ne constitue pas une promesse d’embauche. Simplement une invitation à entrer en négociation. Elle n’engage donc en rien l’employeur ou le salarié. C’est confirmé par la Cour de cassation (arrêt du 12 juillet 2006).
En pratique, une promesse d’embauche comprendra le type de contrat (CDI ou CDD par exemple), la durée de travail, la période d’essai, le lieu de travail, la convention collective, etc. Mais également le délai de réponse laissé au salarié.
- Comment différencier la promesse unilatérale de l’offre de contrat de travail?
Comme on l’a vu, la distinction est importante.
Pour l’offre de contrat de travail, la promesse doit comporter la volonté d’être lié en cas d’acceptation du candidat.
Pour la promesse de contrat de travail, la promesse doit comporter la volonté d’être d’ores et déjà engagé avec le candidat.
Contrairement aux idées reçues, le lieu de travail ne fait pas partie des mentions obligatoires d’une promesse d’embauche. Il est tout de même généralement indiqué, pour des raisons pratiques.
Quelle est la durée de validité d'une promesse d'embauche?
C’est un élément propre à chaque entreprise. Néanmoins le délai doit être raisonnable et ne pas être ni trop court (4 jours par exemple) ni trop long ( 2 mois).
En règle générale le délai est de 15 jours.
A RETENIR
- La promesse d’embauche peut se définir comme un « précontrat de travail ». Elle est l’offre d’un employeur de recruter un candidat à un poste.
- Elle prend la forme d’une promesse unilatérale de contrat de travail ou d’une offre de contrat de travail.
- Il est possible pour l’employeur de retirer son offre ou promesse unilatérale mais il risque la condamnation à des dommages et intérêt voire à des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (pour le cas de la promesse unilatérale).
- L’employeur utilise une promesse d’embauche lorsque le contrat de travail ne peut pas être signé immédiatement.
- Il n’existe aucune forme ou mentions obligatoires inscrites dans la loi.
