Promesse d'embauche : toutes les réponses à vos questions

02/06/2022
Groupama PJ

Une promesse d’embauche est un acte dans lequel l’employeur s’engage à embaucher le candidat. Elle protège à la fois le futur employeur et le futur salarié.

Mais quelle est la définition d’une promesse d’embauche ?

Avant de commencer, c’est quoi exactement une promesse d’embauche ?

La promesse d’embauche est une offre de l’employeur de recruter un candidat à un poste. On peut dire qu’il s’agit un « précontrat de travail ».

Elle peut prend la forme d’une promesse unilatérale de contrat de travail ou d’une offre de contrat de travail. Selon le cas, les obligations et les engagements de l’employeur et du salarié sont différents.

  • Offre de contrat de travail.

L’offre de contrat de travail permet à l’employeur de proposer au candidat de signer un contrat de travail. L’employeur exprime sa volonté d’être engagé en cas d’acceptation de l’offre par le candidat. Il n’est donc engagé que si le candidat accepte l’offre.

Elle est définie par l’article 1114 du Code civil

L’employeur fixe un délai. Le candidat peut accepter l’offre ou la refuser pendant ce délai.

  • Promesse unilatérale de contrat de travail.

La promesse unilatérale de contrat de travail est un document par lequel un employeur s’engage à faire signer un contrat de travail à un candidat. L’employeur promet au salarié de l’engager. Il promet un poste. Il est engagé avant même la réponse du candidat.

Elle est définie par l’article 1124 du Code civil

L’employeur fixe également un délai. Et une fois de plus, le candidat peut l’accepter ou la refuser.

Vous avez bien lu, la différence est assez subtile ! En réalité, la différence se situe surtout au niveau du retrait de la promesse d’embauche par l’employeur.

L’employeur peut-il retirer la promesse d’embauche ?

Cela va dépendre de la forme de la promesse d’embauche.

  • Offre de contrat de travail.

L’employeur peut librement retirer son offre de contrat de travail dans 2 hypothèses. Si le candidat ne l’a pas encore reçue (autrement dit, lorsque qu’elle est encore dans les circuits de La Poste !). Ou à l’expiration du délai d’acceptation prévue dans l’offre de contrat de travail.

En réalité, l’employeur peut quand même retirer son offre pendant le délai. Mais dans ce cas, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts.

A savoir. De même, si le salarié accepte l’offre de contrat de travail et se rétracte, il peut également condamner aux dommages et intérêts.

  • Promesse unilatérale de contrat de travail.

On dit que la promesse unilatérale de contrat vaut contrat de travail. Et ça change tout !

Même si l’employeur retire sa promesse unilatérale de contrat de travail, le contrat de travail est quand même formé. C’est ainsi dans le droit français (article 1103 du Code civil et article 1194 du Code civil). 

Donc le retrait de l’employeur s’apparente à un licenciement injustifié (un « licenciement sans cause réelle et sérieuse »). C’est même reconnu par Cour de cassation (arrêt en date du 4 novembre 2015). 

Donc il ne s’agit plus d’obtenir des dommages et intérêts pour le salarié mais une indemnité calculée sur son préjudice. Comme l’offre de contrat de travail, si le salarié accepte la promesse unilatérale de contrat de travail et se rétracte, il peut, de même, être condamné aux dommages et intérêts.

A savoir. Avant deux arrêts de la Cour de cassation (en date du 21 septembre 2017) , la promesse d’embauche valait contrat de travail. Donc la rupture de la promesse d’embauche équivalait à un licenciement. Avec toutes les indemnités classiques. Dans la continuité d’une ordonnance du 10 février 2016 et suite à ces 2 arrêts,  ce n’est donc plus le cas aujourd’hui.

Mais alors, pourquoi faire une promesse unilatérale si elle est plus dangereuse pour l’employeur ?

Et c’est une question qui mérite d’être posée ! Pourquoi prendre le risque d’établir une promesse unilatérale ? Comme on l’a vu, elle est plus risquée pour l’employeur et son retrait est plus sanctionné ?

En réalité, elle est utilisée pour protéger le salarié. Une promesse unilatérale de contrat de travail assure au salarié une garantie d’embauche. Par exemple, l’employeur propose une promesse unilatérale pour rassurer le salarié s’il doit démissionner de son emploi actuel.

A quoi sert une promesse d’embauche ?

L’employeur utilise une promesse d’embauche lorsque le contrat de travail ne peut pas être signé immédiatement. Concrètement, elle est rédigée lorsque le candidat ou le poste ne sont pas disponibles. Dans ce cas, il n’est évidemment pas possible de signer un contrat de travail.

  • Le candidat n’est pas libre.

C’est l’hypothèse la plus courante. Par exemple, c’est le cas lorsque le candidat est déjà en poste dans une autre entreprise. Dans cette situation, il ne peut évidemment pas signer un autre contrat de travail avec une autre entreprise. C’est le cas de l’hypothèse du candidat débauché.

Le futur employeur lui adresse donc une promesse d’embauche. En attendant qu’il se libère du premier contrat de travail.

  • Le poste n’est pas disponible.

C’est la seconde situation.

Par exemple, l’employeur est train de licencier un salarié. Tant que le salarié n’a pas quitté l’entreprise, le poste n’est pas encore vacant. L’employeur ne peut donc pas proposer un contrat de travail à un autre candidat tant que le salarié n’a pas quitté les effectifs de l’entreprise. Il utilise donc une promesse d’embauche.

Elle engage donc l’employeur et le candidat. Concrètement, la promesse d’embauche permet de rassurer l’employeur. En effet, il s’assure que le candidat ne s’engagera pas ailleurs. De même, pour le salarié, il est assuré d’être embauché dans l’entreprise.

Attention. Evidemment, la promesse d’embauche n’est pas obligatoire. L’employeur et le salarié peuvent attendre et signer un contrat de travail classique.

Comment se présente une promesse d’embauche ?

Il n’existe aucune indication dans la loi concernant les mentions obligatoires d’une promesse d’embauche ! Rien dans le Code du travail ! Ce sont donc les juges qui ont créé les contours de la promesse d’embauche.

Il faut juste bien identifier les éléments qui permettent de différencier les deux formes de la promesse d’embauche.

  • La forme de la promesse d’embauche.

Il n’existe pas de forme particulière à respecter. Elle peut prendre toute forme (courrier, mail, SMS, fax, etc.).

A savoir. Une promesse d’embauche pourrait même être orale ! Mais évidemment, il est très fortement conseillé de rédiger une promesse d’embauche écrite. Afin d’avoir une preuve en cas de litige entre l’employeur et le futur salarié. Dans la pratique, toutes les promesses d’embauche sont écrites.

  • Les mentions obligatoires d’une promesse d’embauche.

On dit qu’une promesse d’embauche doit être claire et précise. Elle doit être également adressée à une personne déterminée.

Elle doit néanmoins mentionner quelques éléments obligatoires.

  • L’emploi proposé (titre du poste et définition).
  • Date d’entrée en fonction.
  • La rémunération.

A savoir. Si l’offre ne contient pas l’un de ces 3 éléments, elle ne constitue pas une promesse d’embauche. Simplement une invitation à entrer en négociation. Elle n’engage donc en rien l’employeur ou le salarié. C’est confirmé par la Cour de cassation (arrêt du 12 juillet 2006)

En pratique, une promesse d’embauche comprendra le type de contrat, la durée de travail, la période d’essai, le lieu de travail, la convention collective, etc. Mais également le délai de réponse laissé au salarié.

  • Comment différencier la promesse unilatérale de l’offre de contrat de travail?

Comme on l’a vu, la distinction est importante.

Pour l’offre de contrat de travail, la promesse doit comporter la volonté d’être lié en cas d’acceptation du candidat.

Pour la promesse de contrat de travail, la promesse doit comporter la volonté d’être d’ores et déjà engagé avec le candidat.

Contrairement aux idées reçues, le lieu de travail ne fait pas partie des mentions obligatoires d’une promesse d’embauche. Il est tout de même généralement indiqué, pour des raisons pratiques.

Que faire si l’employeur ne la respecte ?

Les litiges concernant les promesses d’embauche se résolvent au Tribunal.

Pour cela, il faut saisir le Conseil de prud’hommes du lieu où est située l’entreprise qui ne respecte pas la promesse. 

Pour savoir à quel Conseil de prud’hommes vus adresser, vous pouvez consulter l’annuaire des conseils de prud’hommes

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A retenir

  • La promesse d’embauche peut se définir comme un « précontrat de travail ». Elle est l’offre d’un employeur de recruter un candidat à un poste.
  • Elle prend la forme d’une promesse unilatérale de contrat de travail ou d’une offre de contrat de travail.
  • L’employeur utilise une promesse d’embauche lorsque le contrat de travail ne peut pas être signé immédiatement.
  • Il n’existe aucune forme ou mentions obligatoires inscrites dans la loi.
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